Consequências jurídicas para empresas e instituições públicas pelos funcionários diagnosticados com Burnout

 Consequências jurídicas para empresas e instituições públicas pelos funcionários diagnosticados com Burnout

Dra. Flavia Eadi de Castro, destaque. Foto: Divulgação.

Atualizado em 22/06/2020 11:50 por Éter 7 News

*Por Flavia Derra Eadi de Castro

Agora que já sabemos o que é o Burnout é uma doença ocupacional que decorre por exaustão profissional e que uma das causas é decorrente do assédio moral, vejamos quais as consequências para o empregador.

O trabalhador diagnosticado com Burnout ficará afastado de suas atividades laborais por auxílio doença acidentário (código B-91), junto ao INSS. Isso significa que o contrato de trabalho dele será suspenso até que retorne de alta médica.

Isso porque, o artigo , parágrafo único da CLT, estabelece que, apesar do afastamento do empregado de suas atividades laborativas a partir do 16º (décimo sexto) dia – com percepção do auxílio previdenciário – haverá contagem do tempo de serviço, assim como o empregador continuará obrigado a depositar o FGTS do empregado durante todo o período de afastamento, nos termos do § 5º do artigo 15, da Lei 8.036/90, em alguns casos decorrentes de Convenção Coletiva, pode haver até mesmo complementação do salário, já que somente poderia receber até o limite do teto da previdência social. 

Após a alta médica do INSS, o empregado passará pelo médico do trabalho da empresa que também atestará ou não a sua alta. Caso esteja tudo certo, o empregado estará apto a retornar ao trabalho, nas mesmas condições que trabalhava ou ainda, poderá ser reabilitado à outra função caso assim seja decidido pela perícia médica do INSS.

Suponhamos que houve a constatação de que o causador da doença ou àquele que desencadeou a doença foi o chefe imediato do empregado, ou seja, que fora seu assediador e o empregado o assediado, passado meses ou anos naquele estresse e sofrimento o empregado é afastado e retorna ao mesmo posto e com seu mesmo chefe, por certo, a empresa não tomou as devidas cautelas para afastamento do “assediador” e não haverá meios do empregado retornar a este ambiente laboral. O que fazer então?

A empresa utilizando esta experiência, já deveria ou demitir o causador do dano ou ainda, antes disso realizar treinamentos dos seus gestores e equipe para que todos fiquem alinhados com os princípios, éticos, legais e morais da empresa, para que isso não mais ocorra.

Ainda assim, entendemos ser um trauma para o empregado ter que relembrar todo seu passado e retornar para esta situação, logo, o ideal é afastá-lo deste ambiente e realoca-lo em outro setor.

Mas, podem me perguntar agora, por que esse empregado então não foi demitido ao retornar ao trabalho? Porque pelo art. 118 da Lei 8.213/91 após a alta do INSS, por auxílio doença acidentário o empregado goza de estabilidade de 12 meses no emprego, não podendo assim, ser demitido sem justa causa, apenas por justa causa ou pedido de demissão.

Pois bem, e se não for possível o retorno ao trabalho, por estas questões acima expostas? Caso o empregado peça sua demissão também perderá o direito à estabilidade, ou se for demitido por justa causa. Porém, se a empresa não tiver mais como realocá-lo, não restará outra alternativa senão demiti-lo, sem justa causa e indenizar o valor de sua estabilidade.

Além disso, dependendo das sequelas e tratamento ofertado pela empresa na ajuda deste funcionário, o mesmo poderá ainda, sem prejuízo da sua estabilidade pleitear na justiça indenização por danos morais por todo mal sofrido.

E quanto mensurar o valor desse dano? Muito embora seja um valor subjetivo, arbitrado pelo juízo e a seu critério, com a chamada reforma trabalhista Lei n. 13.467/17, no seu art. 223-G da CLT trouxe parâmetros para mensurar o dano, o que foi fortemente rebatido pelos juristas e doutrinadores, porém, há quem entenda justamente o contrário que acabou com o subjetivismo e arbitrariedade e agora os valores são pautados por lei.

Mas enfim, sem adentrarmos ao mérito desta questão sobre os valores, importante alertar o empregador que para se prevenir de problemas deste tipo o ideal é implementar um programa de compliance trabalhista efetivo, com programas de integridade, ética, treinamento, informando os princípios da empresa e onde querem chegar.

Como já dito, um canal de denúncia, regulamento interno, código de ética e conduta são primordiais para evitar que a empresa cometa erros e gere processos trabalhistas milionários.

O funcionário deve ser tratado com dignidade, afinal é um dos princípios basilares do direito social, insculpidos inclusive na Constituição Federal, no art. 7º.

Dra. Flavia Eadi de Castro. Foto: Divulgação.
Dra. Flavia Eadi de Castro. Foto: Divulgação.

Ao dar o tratamento digno a pessoa, que esta se sinta parte da empresa, valorizado, trabalhará com melhor produtividade, atingido seus objetivos e as metas almejadas pela empresa muito mais rápido.

Portanto, a conclusão que chegamos aqui seria de que, as empresas não tenham medo de investir em programas efetivos de integridade, que agregará maior valor às empresas, os funcionários trabalharão mais satisfeitos onde todos sairão ganhando!

Lembre-se sempre: “Melhor prevenir do que indenizar”.

*Dra. Flavia Eadi de Castro, head de direito do trabalho da RGL Advogados. Advogada Trabalhista Empresarial. Especialista em Compliance Trabalhista. Assessorando diversas empresas nacionais e multinacionais de pequeno, médio e grande porte. Head em Direito do Trabalho do escritório RGL Advogados. Idealizadora do perfil do instagram: @falatrabalhista

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